シン・マネジメントは、これまでの「危機感を煽り、緊張感を強いるマネジメント」とは大きく異なり、新しいことに勇気を持って挑戦し、失敗しても許容し合える中、成功するまで応援し続けるなど、互いに良い所・強みを伸ばせるよう、協力し、支援し合い、個人・チーム・グループ・組織のパフォーマンスを最大する組織風土を醸成しながら常に成長していくという「信頼、安心・安全に基づくマネジメント」です。

• ストレスチェックや従業員満足度調査の結果が悪い・良くならない

  • ハラスメント研修をやったり、提案・改善活動を実施しているのに、ストレスチェックや従業員満足度調査の結果が向上しない。

• 新しい施策を導入しても定着しない

  • 提案・改善活動で、新しい施策を導入したり、働き方改革として多様な手段を選択できるようにしたが、いつの間にか立ち消えになったり、結局は従前の状態に戻ってしまっている。

• 指示待ち、事なかれ主義が横行している

  • 強いTOPダウンではないと思っているが、主体的に動いてもらえず、結局は指示待ちであったり、問題は大きくなってから発覚してしまっている。

シン・マネジメントは、遠回りでも良いから、確実・着実に改革を進めたいと思われている企業・組織に導入いただいております。

１）解決すべき問題を衛生要因と動機付け要因とに分け、優先順位の高いものから着手する

仕事や組織に対する不満には、「動機付け要因」と「衛生要因」があります。
満足を高める要因が「動機付け要因」、不満足につながる要因が「衛生要因」とされています。
また、「衛生要因」が改善されないと、いくら「動機付け要因」を増やしても、満足度が上がりません。
しかし、多くの企業では、「衛生要因」の改善より「動機付け要因」を増やそうとすることを優先させるなど、ちぐはぐな対応をされていることが少なくありません。
シン・マネジメントの導入に際して、まずは、仕事や組織の問題が、「衛生要因」なのか、「動機付け要因」なのかを明確にし、まずは「衛生要因」の問題の解消から着手し、次に「動機付け要因」の問題を解消する、といった順番で、確実に組織の風土改革を図ります。

２）EQ（認知科学）に基づき、人間心理を考慮した導入施策

人は、新しいことは、なかなか受け入れられません。
また、核心に触れるものであったり、非常に大きく変えることに際しては、抵抗が発生します。
シン・マネジメントでは、EQ（認知科学）に基づき、「人は新しいことには否定的であること」「人は心理的抵抗を示すもの」を前提に、説明・納得に時間を掛ける他、抵抗感が少なく、後戻りしづらい方法で、着実・確実に導入を行います。

３）目的を意識しつつ、手段は自ら構築する

新しいルール・ツールを導入するにあたって、多くの場合は、コンサルタントからの提案を、そのまま導入してもらうことが多いです。しかし、その方法では、TOPダウン的な導入になり、主体的な導入につながりません。
シン・マネジメントでは、新しいマネジメントを行う目的や実現した場合の状況を理解してもらい、実践手段については、自ら構築してもらいます。この過程を通じて、主体性を持ち、成功体験を重ねていく経験を通じて、自ら成長する組織をつくっていきます。

シン・マネジメントの導入手法は、EQ（認知科学）に基づいているため、段階的に行動変容を促す実践的な手法であるため、取り組まれた企業はほぼ成果を出しています。そして、当初は意図していなかった、新しいマネジメントスタイルを構築することができます。

１）自らの強みを活かした、オンリーワンのマネジメントになる

物事の捉え方が、現状を肯定する形に変わるため、自らの強みを素直に伸ばしていくマネジメントになります。その結果、他に左右されることなく、オンリーワンのマネジメントになります。

２）TOPダウンからボトムアップに変わる

現場の担当者が主体的に行動していくことにより、コミュニケーション方法が、指示・命令から報告・承認型に変わります。その結果、マネジメントスタイルがTOPダウンからボトムアップに変わります。

３）問題が発生してから解決するマネジメントから予防的なマネジメントになる

日々発生する小さな不安を開示・相談してもらえるようになることにより、問題を生じさせる前に対処できるようになります。その結果、問題解決型のマネジメントから、問題の発生を未然に防ぐ、予防的なマネジメントに変わります。

１） ネガティブな感情を「怒り」以外の方法で表出させることができます

日本人の多くは、ネガティブな感情を「怒り」で表現してきました。

「怒り」で表現されると、ハラスメントを発生させやすいばかりか、受け手は、反抗をしたり、委縮したり、と、素直な（肯定的な）言動ができなくなる環境を作ってしまいます。更に、「怒り」で表現されることが続くと、怒らせないようにしよう、問題を顕在化させないようにしよう、と言った変な忖度が始まり、悪いことは報告しない、といったコンプライアンス的にも問題が発生しやすい環境を作ってしまいがちです。

弊社の推奨するEQ（認知科学）に基づいたコミュニケーション方法では、ネガティブな感情を「怒り」以外の方法で表出させることができるようになるため、ハラスメントやコンプライアンス違反とは無縁の、穏やかで素直な、心温まるコミュニケーションが採れるようになります。

２）素直でストレートな、本音ベースの対話が行えるようになります

日本人の多くは、自分を卑下したり、謙遜をすることをベースにしたコミュニケーションとなるため、相手を素直に尊重したり、褒めたりすることが苦手です。また、相手を傷つけないように、と配慮したり、相手を不快にさせないように、と過剰に忖度することで、本当のことが言いづらい関係性を築きがちです。

弊社の推奨するEQ（認知科学）に基づいたマインドをベースにしたコミュニケーションをとることで、早い段階から本音をベースにしたコミュニケーションがとれるようになるため、些細なことでも相談できる関係性が作れ、予防的なマネジメントができる土壌を作ることができます。

３） 緊張感・危機感から、安心・信頼のマネジメントになります

これまでのすぐれた経営者・管理者は、物事を「否定的に捉える」、言い換えれば、リスクマネジメントに長けていました。

 「失敗しないこと」が、結果的に成功につながる、という考え方もありますが、成功を導く方法は、それだけではありません。

弊社の推奨するEQ（認知科学）に基づいた、物事を「否定的に捉える」のではなく、「そのまま（肯定的に）捉える」ようになることで、石橋をたたいて渡るマネジメントから、自分とは異なる意見を尊重し、受け入れ、新しいことに挑戦する風土を生み出すことができるようになり、緊張感・危機感をベースにしたマネジメントから、安心・信頼に基づくマネジメントに進化させることができます。

これまでのマネジメントは、不確実・不安定な状態に対して、危機感を持たせ、反骨心を煽り、常に変化を求めるスタイルでした。

その結果、このマネジメントスタイルでは、社員は疲弊するばかりか、経営者も社員を信頼することができず、緊張感のあるギスギスした組織風土を生み出してしまっていました。 

一方、シン・マネジメントでは、安心・安全、信頼に基づくマネジメントであり、新しいことに勇気を持って挑戦し、失敗しても許容し合える中、成功するまで応援し続けるなど、互いに良い所・強みを伸ばせるよう、協力し、支援し合い、個人・チーム・グループ・組織のパフォーマンスを最大する組織風土を生み出します。

自己成長支援ラボにご依頼いただけた場合、御社に以下のような内容をご提案いたします。

• 御社にとって、最も影響度（重要度）の高い問題を特定し、その解消に焦点を当てたプログラムを提供します。

• 必要以上に原因追求に時間を割くことはしませんが、そうは言っても、「何がいけないのか」ついて説明し、理解した上で、納得度の高いプログラムを提供します。

• 経営者・管理者が気づかれていないものの、実は自分たちが一番変わらなければならないことが自覚できる自身のマインド変革を促すような根本的・抜本的なプログラムを提供します。

Q 
研修内容はカスタマイズできますか？

A
ご要望に応じて可能です。
一般的な新マネジメントスタイル研修もできますし、御社の問題解決に焦点を当てたプログラムにカスタマイズすることも可能です。

Q
研修の費用は受講する人数に応じて決まるのでしょうか？

A
人数は関係ありません。
どの程度の費用がかかるのかは研修の内容次第によって異なります。
まずはお気軽にお見積りをご依頼ください。
料金の参考はこちら

Q
相談～研修実施にかかる期間をお教えください

A
場合によっては2ヶ月ほどかかることもあります。
研修内容次第で異なりますので、詳細はお問い合わせください。

Q
適切な研修の対象者は誰になりますか。

A
経営者、管理、職、一般職とそれぞれ内容が異なります。
まずは経営者、次に管理職となります。
一般職については、経営者・管理者への教育を行った後、必要に応じて、です。
逆に一般職のみでは、効果はありません。

Q
研修を受けるだけで変わりますか

A
研修を受けることで、自ら行動変容を起こせる方もいらっしゃいます。なお、組織に導入する場合は、組織内のコミュニケーション方法（報告・連絡・相談方法や、会議など）を変えたり、キーマンに対してコーチングなどのコミュニケーショントレーニングを行ったり、と様々な方法を提案して実践していくことで変革を起こしていきます。