ハラスメント防止のための職場環境づくり・取り組みのポイント

ハラスメントが起きやすい職場では、倫理的な面での問題はもちろん、メンタル不調を起こす社員の増加や社内の風通しの悪化、組織が円滑に動かないといった様々な問題が発生します。このような問題が慢性化すると、企業の労働生産性にも悪影響を及ぼすということを知っておく必要があります。今回は、ハラスメントに関する基礎的な知識を解説すると共に、起きにくい職場環境作りのポイント、未然に防ぐ効果的な対策についてご紹介します。

ハラスメントは社員間（人間同士）で発生するものなので、防止するためには、社員の意識改革と抑止する取り組みが重要です。

こちらでは、職場で起こりやすいハラスメントの種類と問題が起きたときの対策、また関連する法律や未然に防止する有効な取り組みについて解説します。

まずは、ハラスメントに関する基礎的な知識と法律について知っておきましょう。

ハラスメントとは

ハラスメントとは、意識的または無意識的に他者に対して精神的な苦痛や不快感を与える行い全般のことを指します。具体的にはいじめや嫌がらせ、精神的な圧力を伴った行為などです。職場においては、社員のモチベーション低下やメンタル不調、退職などが挙げられます。最悪自殺につながるケースもあるため、社会的に極めて重要な問題です。

多いのはセクハラとパワハラ

職場において特に多いのが、セクハラ（セクシャルハラスメント）とパワハラ（パワーハラスメント）です。

セクハラとは、相手の意思に反して性的な嫌がらせを行うことをいいます。例えば胸や腰を触る行為や、性に関する考え方を押し付ける言動、地位や権力を利用した性的行為の強要などが挙げられます。

パワハラは、職場において自身の地位・人間関係などの優位性を力にして、相手に対して身体的あるいは精神的な苦痛を与える行為のことをいいます。例としては、人が見ている前であからさまに怒鳴りつける、ノルマを達成できなかった社員を冷遇する、意図的に集団で無視する、昇進を妨害する、といった行為がパワハラに当てはまります。

ハラスメント防止法の制定

上述したようなハラスメントが社会問題になっていることを受け、日本では2020年6月1日から労働施策総合推進法が改正されています。この法律はパワハラ防止法とも呼ばれており、ハラスメントに該当する行為の基準を定め、企業によるハラスメント防止対策の義務化が規定されています。

この法律の施行により、企業・事業主はあらかじめハラスメントに関する方針を明確化する、職場内における啓蒙・周知など、防止する取り組みの実施が義務として求められるようになりました。ハラスメント防止法は、大企業においては2020年6月1日から、中小企業は2022年4月1日からの施行となります。

職場におけるハラスメント防止意識を高めるためには、社内で取り組む必要があります。こちらでは具体的な取り組みをご紹介します。

社員全員の意識調査

社内におけるハラスメントの状態や職場環境の良し悪しを確認するために、社員がどのような意識を持っているか、事例を知っているかなどについて聞き取りを行います。手法はアンケートが多いでしょう。特に大きな企業では目の届かないところで行われることが多いので、このような調査は効果的です。

社内啓蒙

社内でハラスメントに関する勉強会を開く、講師を招いて対策セミナーを開催することで、社員の意識を高めることができます。施行されるハラスメント防止法に関する知識が乏しい人も多いので、法律の勉強会を実施するのもよいでしょう。

ハラスメントの裁判事例を提示

ハラスメントによって身体的または精神的な損害を被った被害者が、加害者に対して損害賠償を求めて裁判を起こすという事例はよくあります。実際に判決によって高額な賠償金の支払い命令が下ったケースも多くあるので、そのような裁判事例を社内で共有することは抑止力になります。訴訟は基本的に民事ですが、身体的な傷害や暴行、または性的な暴行にまで至った場合は刑事訴訟になり得る点にも注意が必要です。

相談窓口の設置

ハラスメントに関する相談窓口を設置することは、被害者の救済だけでなく、抑止につながります。被害者がその内容を気軽に相談できるようにしておけば、「自分のことが告げ口されるかもしれない」という抑止力が働き、防止効果が高まります。相談窓口の設置ではハラスメント対策の担当者をしっかりと決めて、相談窓口がいつでも有効に機能する状態を作り上げることが大切です。

ハラスメント防止の取り組みで重要なことは、「いかに起きない社内環境を作ることができるか」ということです。未然に防ぐ対策や規則がしっかりしていない職場、また起きた後の対応策が確立していない職場では、問題を適切に解決することができず、また職場環境も改善されません。未然に防ぐ取り組みと再発防止策をしっかり理解し、ハラスメントが起きにくい環境作りを目指していきましょう。

ハラスメントを未然に防ぐ対策・取り組みの例をいくつかご紹介します。

上層部がメッセージを発信する

組織のトップに位置する人々がハラスメント防止に対するメッセージを発し、企業がこの問題についてどのような姿勢を持っているかを明確に示すことで、社員の意識を高めることができます。トップメッセージの発信は社員の意識の変化だけでなく、職場環境の風通しの良さにもつながります。

ハラスメントにおける規則を定める

会社の就業規則にハラスメントに関する規定を定めることも有効です。ハラスメントを行った社員に適用される罰則を定めておけば、それ自体が抑止になるでしょう。

ハラスメントの問題に関する就業規則を設けていない会社の場合、実際に発生した後に適切な対応が取れないことが多いです。発生した場合の行動規範を規則で明確にしておけば、社員または上層部はルールに則って正しい判断と行動を起こすことが可能です。

ハラスメントに関する社員教育を行う

社員を集めてハラスメントに関するセミナーや研修などの教育を実施するのも、有効な防止対策になります。

ハラスメントに関する教育は、経営層と一般社員の両方で実施することが重要で、経営層は「部下に対する態度の取り方」「問題が起きたときの対処方法」、一般社員は「社員同士の適切なコミュニケーション」などが主なテーマになります。

社内での啓蒙活動

社内にハラスメント防止のためのポスターを張る、社内報・社内向けメルマガで情報を定期的に発信するなど、様々な形で啓蒙活動をして社内環境を整えることも効果的な防止方法といえます。

実際にハラスメントが起きた場合、どのような対処をすればよいのかを見ていきましょう。

公平な立場で事実確認をする

部下などから相談があった場合、相談者および行為者に対しては公正・公平な立場で事実を確認しなければなりません。相談者・行為者のどちらに対しても決して叱責、否定的な言動はせず、またどちらかにえこひいきや、感情的に偏った判断をしないようにします。行為者をすぐに犯人扱いしてしまうケースもあるので、相談者だけに肩入れせず、両者の言い分を公平に聞くようにしましょう。

第三者機関への相談

相談者と行為者の一対一の問題だけではなく、複数の社員が関わった複雑なケースであることも多いです。その場合、事実調査に時間がかかるだけでなく、公平・公正な立場での判断が難しくなることもあります。社内調査だけでは解決が困難であると判断される場合は、第三者機関への相談を検討しましょう。専門に扱う第三者機関では、相談者・行為者・関係者へヒアリング、報告書の作成、再発防止に関するアドバイスなど様々なサポートを実施してくれます。

ハラスメント行為者の教育と環境整備

ハラスメントが事実であった場合、行為者に対する教育は必須となります。単に行為者に反省を促すだけでなく、行為者が今後同じような行動を取らないように適切な指導・教育を実施します。この場合、行為者をただ否定するのではなく、「反省している行為者の再出発をサポートする」という視点を持つことも大切です。

対処はもちろんですが、社内の環境を改めて見直して再発を防ぐ環境整備も重要です。今後、相談者にとって安全・快適な職場環境であるか、職場内がハラスメントを起こしやすい異質な風土になっていないか、社員のコミュニケーション等で問題はないか、といった点を確認し、職場環境全体を改善していくことが求められます。

ハラスメントはどのような会社・職場でも起こりうる問題です。起きてしまった場合は、相談者への支援やサポート、行為者に対する適切な指導や教育が必要になります。場合によっては、会社全体での研修が必要になることもあるでしょう。

ハラスメント問題における個人および社員全体に対する取り組みが社内だけでは不十分だと判断できる場合は、専門機関に教育・研修を依頼するという選択肢もあります。自己成長支援ラボでは、社員の意識と行動の変容を促すための研修や、職場環境を根本から改善する様々なサポートを実施いたします。EQを使った実践的な研修のご依頼は、お気軽にお問い合わせください。