【ES向上の方法】ES（従業員満足度）に影響する要因とは？

動機付け要因

動機付け要因とは、仕事に対する満足度を高める要因のことです。「やりがい」「達成感」などが該当します。

仕事のやりがい・適性・量・質

従業員が自身の仕事にやりがいを感じ、適性に合っていると実感できることが重要です。仕事量が適切で、質の高い仕事ができる環境があれば、ES（従業員満足度）は高まります。一方、仕事量が過多で常に残業が必要となればストレスが溜まり、満足度は低下します。また、単純作業が多く、充実感が得られない場合も同様です。

従業員一人ひとりの適性や経験を踏まえ、質の高い仕事を適切な量で与えることで、やりがいを感じさせ満足度を高められます。

公正な評価制度

公正で納得性の高い評価制度は、従業員満足度を高めるうえで重要な要素です。評価基準が曖昧だと、自分の評価がなぜそうなのかわからず、不満が生じます。評価基準の明確化に加え、評価項目・評価ウェイト・具体的な達成基準などをオープンに共有し、評価プロセスの透明性を高めることが求められます。さらに、上司による評価のみでなく、部下による上司評価、同僚による相互評価など、複数の視点から評価を実施し、公平性を確保することも重要です。公正な評価制度は従業員の信頼を醸成し、モチベーションの向上に寄与します。組織は、納得性と透明性の高い評価制度を構築することで、ES（従業員満足度）の向上を実現できます。

自己の成長（実感・人材育成・将来性）

自らの成長を実感でき、かつ企業が従業員の成長を支援する仕組みがあるとES（従業員満足度）が高まります。

具体的には、以下のようなことが挙げられます。

• キャリアパスが明確で、将来の自分のビジョンを描ける
• OJTや研修制度などの人材育成制度が充実している
• 昇進・昇格の機会があり、実力次第で上位職へのチャンスがある

自己成長を実感できない、キャリア形成の道筋が見えないと、従業員は企業に対する将来性が持てず、やがてモチベーションの低下につながります。従業員の成長を後押しするキャリア開発支援を行い、従業員一人ひとりが「自分の成長が企業の成長につながっている」と実感できる環境を整備することがポイントです。

組織の風土（雰囲気・文化）

従業員が働きがいを感じ、モチベーションを維持するうえで、組織の雰囲気や文化も影響を及ぼします。上司や同僚との人間関係がギクシャクしていたり、セクハラやパワハラなどの問題があるとストレスが溜まり、離職につながるおそれがあります。一方、職場の人間関係が良好で、お互いを尊重し合える風通しの良い環境なら、従業員は安心して仕事に打ち込めます。また、組織の目指す方向性が従業員一人ひとりに浸透していると、自身の仕事が会社の発展に貢献していると実感できます。このように、組織の風土はES（従業員満足度）に大きな影響を与える要因といえます。

衛生要因

衛生要因とは、仕事の不満足にかかわる要因を指します。

報酬水準

従業員の報酬水準は、ES（従業員満足度）に大きな影響を与える要因の一つです。給与が妥当であり、個々の貢献に対する適切な対価と感じられた場合、満足度は高まります。そうでない場合は不満が生じることが考えられます。

特に以下が重要視されます。

• 同業他社や市場水準と比べて遜色ない報酬設定
• 公平・公正な評価基準による賞与・昇給の決定

適切な報酬体系によって、社員は企業への信用と所属感を深め、高い満足度の実現につながります。しかし、報酬の増加だけがES（従業員満足度）向上を保証するわけではありません。給与以外の動機付け要素への適切な取り組みも重要です。

対人関係

職場の人間関係はES（従業員満足度）に大きく影響します。例えば、上司との関係が悪いと従業員はストレスを感じ、モチベーションが下がってしまいます。上司や同僚と良好な関係が築けている場合、お互いに協力し合える雰囲気が生まれます。協力体制が構築されていると仕事を円滑に進めることができ、生産性の向上にもつながります。

例えば、以下のような取り組みで対人関係の改善を目指します。

• 上司と部下の1on1ミーティングを定期的に実施
• 全従業員が参加するレクリエーション活動の企画
• 社内SNSの導入によるコミュニケーション活性化

このように、人間関係を意識的に改善する取り組みをすることで、従業員満足度を高められるでしょう。

経営方針

経営陣に対する不信感があると、将来への不安などから満足度は下がってしまいます。また、経営方針が従業員に浸透していないと方針に共感できず、やる気が出ません。経営理念・ビジョンが明確で従業員に浸透していれば、自分の仕事が貢献していると実感できるため、一人ひとりのモチベーションが上がり、帰属意識も高まります。

福利厚生・労働条件

長時間労働は疲労の蓄積やワークライフバランスの乱れを招き、離職率が高くなる原因にもなります。一方、ゆとりある働き方ができれば、仕事へのモチベーションを維持しやすくなるでしょう。例えば、以下のような施策が挙げられます。

• 勤務時間の見直し（フレックスタイム制、テレワーク導入など）
• 年次有給休暇の取得促進
• 育児・介護支援制度の拡充
• 健康管理プログラムの実施（メンタルヘルスケア含む）
• レクリエーション施設の提供（社員食堂、ジムなど）

また、単に制度を整備するだけでなく、有給休暇の取得を促したり、メンタルヘルスについての注意喚起を行うなど、組織的な取り組みが求められます。

離職率の上昇

従業員が会社を辞めてしまうため、人材の育成コストがかかり、業務に支障が出る可能性があります。

生産性の低下

仕事に対するモチベーションが低くなり、ミスが増えたり、納期遅れが発生したりする可能性があります。

顧客満足度の低下

従業員の不満が顧客に伝わり、顧客満足度が低下する可能性があります。

コミュニケーション不足

従業員同士のコミュニケーションが円滑に行われず、チームワークが低下する可能性があります。

不正行為の発生懸念

会社への不満から、不正行為に対する倫理的ハードルが低くなる可能性があります。

経営ビジョンの明確化と浸透

経営者は、会社の目指す方向性を明確に示し、全従業員と共有することが重要です。具体的には以下の取り組みが効果的です。

• 定期的な全体会議での経営方針の説明
• 部門ごとの目標設定と進捗確認
• 社内報やイントラネットでの情報発信

オープンなコミュニケーション環境の構築

経営者と従業員、また従業員同士のコミュニケーションを活性化させることで、ES向上につながります。

• 1on1ミーティングの実施
• 部門横断プロジェクトの推進
• 社内SNSの活用

公正な評価制度と成長機会の提供

従業員のモチベーション向上には、適切な評価と成長の機会が欠かせません。

• 評価制度の整備：360度評価の導入、成果と能力のバランス重視
• 研修制度の充実：階層別研修、専門スキル研修の実施
• キャリアパスの明確化：社内公募制度、キャリア面談の定期開催