従業員満足度向上の方法！従業員満足度を下げる要因も把握しよう

従業員満足度が業績に与える影響

従業員満足度が高い企業では、従業員のモチベーションが高く、主体的に業務に取り組むため、生産性が高くなります。また、前向きな従業員同士のコミュニケーションも円滑になり、無駄を省いた効率的な業務が行えます。一方、従業員満足度が低いと生産性が上がりにくい、人材の入れ替わりが激しい、従業員の成長機会が少ないなどの課題が生じます。このように、従業員満足度によって業績にも大きな影響を与えます。

従業員満足度を下げる要因

従業員満足度を下げる要因としては、一般的に以下のようなものが挙げられます。

企業ビジョンや経営方針への不満

企業が目指す方向性や経営の姿勢に従業員が共感できなければ、満足度は大きく下がってしまいます。トップが掲げる企業理念・ビジョンが伝わってこない、経営方針に納得できないなどの不満があると、やる気や誇りを持って仕事に取り組めなくなります。

企業の将来像や目標を理解し、自分の仕事が貢献していると実感できれば、仕事に対するモチベーションは大きく向上します。しかし、一方的に理念・ビジョンを押し付けるような状況では、かえって従業員の不満が募ってしまいます。

仕事のやりがい・達成感の欠如

仕事にやりがいを感じられないと、従業員の満足度は大きく低下します。また、目標の達成度合いがわからない場合も達成感を得られません。ただし、過剰な業務量では、達成感はあっても燃え尽き症候群などの問題が生じかねません。仕事のやりがいと達成感は、従業員満足度を左右する要素です。

マネジメントへの不信感

経営陣の方針や意思決定への理解が進まず、マネジメントへの不信感が生じることも従業員満足度を下げる要因です。経営陣と社員の「情報の非対称性」が原因の一つです。経営陣は会社の将来展望を含めた全体像を把握していますが、従業員にはその情報が行き渡りにくいため、不透明な意思決定に不信感を抱きやすくなります。経営陣と従業員間で情報の共有を図り、互いの立場を理解し合うことが求められます。

人間関係のストレス

職場の人間関係は従業員の満足度に大きな影響を及ぼします。同僚や上司との人間関係に不安や不満を感じると、そのまま仕事のモチベーションが下がってしまいます。

• 自分の意見が適切に聞き入れられない
• 上司や同僚からの理不尽な叱責や無視
• チーム内の人間関係のトラブル
• いじめやハラスメントの存在

人間関係に満足できない場合、仕事自体が嫌になったり、職場に行く気力が失われたりすることになります。

労働環境の悪さ

従業員の満足度を下げる大きな要因の一つに、以下のような職場環境の悪さが挙げられます。

• 騒音や照明、温度調整などの物理的環境が不十分
• プライバシーが守れない作業スペースのレイアウト
• 不衛生な休憩スペースやトイレなど衛生面での問題
• 長時間労働や過重労働を強いられる

労働環境が整っていないと従業員は心身ともに健康を損ね、モチベーションが下がってしまいます。

経営トップによる理念浸透

従業員満足度を高めるには、経営トップ自らが企業の理念を言い続け、浸透させることが重要です。経営トップが先頭に立って企業理念の共有を図り、理念に基づいた行動を率先垂範することで、従業員の意識も高まります。

例えば、経営トップがこまめに従業員と対話の機会を設け、自らも積極的にコミュニケーションを取ることで、理念の浸透を図ることができます。

理念浸透の例

• 全社集会での理念説明
• 部門ミーティングへの参加と対話
• 社内報への理念メッセージ掲載

一方的にトップダウンするのではなく、現場の従業員の声に耳を傾け、相互理解を深めながら理念浸透に努めることが大切です。

社内コミュニケーション促進

社内コミュニケーションを促進することは、従業員満足度を高めるうえで重要な取り組みです。例えば、社内SNSの活用などにより、部署を越えた交流を図ることができます。社内コミュニケーションを活発化させることで従業員同士の絆を深め、一体感を醸成できるのです。

公正な評価制度の導入

従業員満足度向上のためには、公正で透明性の高い評価制度の導入が不可欠です。

業績評価の基準を明確化し、

• 客観的な指標を設ける
• 多面的な評価者による360度評価を実施する
• 評価プロセスの説明責任を果たす

などの取り組みが求められます。

さらに評価結果に基づいた

• 適正な報酬の支給
• 昇進・昇格の決定
• 研修機会の付与

といった公平な処遇も必要といえます。

こうした取り組みにより、従業員は自らの貢献が適切に評価されていると感じ、モチベーションの向上につながります。

キャリア支援の充実

従業員のキャリアを適切に支援することは、エンゲージメントを高めるうえで重要な施策の一つです。まず、従業員一人ひとりのキャリアビジョンを把握し、具体的な成長への道筋を示すことが大切です。

また、職位別に求められるスキル・経験を明確化して昇進・昇格の基準を明示する、個人のキャリアプランに沿った研修の提供、メンター制度の導入による先輩社員からのアドバイス機会の創出、定期的なキャリア面談の実施といった取り組みも求められます。

従業員のキャリア形成を丁寧にサポートすることで、モチベーションとエンゲージメントの向上が期待できます。

ワークライフバランスの実現

家庭や趣味、自己啓発など、仕事以外の活動も人生に欠かせません。長時間労働は従業員の心身の健康を損ね、モチベーションの低下を招きます。企業は従業員のワークライフバランスの実現を支援することが重要です。

• 年次有給休暇の取得促進
• フレックスタイム制度の導入
• 在宅勤務制度の導入
• 育児・介護休暇制度の整備

仕事と家庭の両立を支援することで従業員は充実感を得られ、企業への貢献意欲も高まります。

快適な職場環境の整備

快適な職場環境は、従業員満足度を高めるうえで重要な要素です。職場の照明や温度、換気などの物理的環境から作業スペースのレイアウトなど、従業員の生産性や満足度に大きな影響を及ぼします。働きやすさを意識した職場環境を整備することで、従業員の集中力や生産性が高まり、従業員満足度の向上につながるのです。

上司のマネジメント力強化

上司のマネジメント力が従業員満足度に大きな影響を及ぼします。適切なマネジメントを受けられる環境が整っていないと、部下である従業員は十分な力を発揮できません。

以下のような点に留意する必要があります。

• 業務指示の出し方や内容が明確でわかりやすい
• 部下一人ひとりの強みや課題を的確に把握し、適切な助言ができる
• 公正な評価と適切なフィードバックができる
• 部下の気持ちに耳を傾け、モチベーションを高める対話ができる

マネジメント力の高い上司の下で働く従業員は、やりがいを感じながら主体的に業務に取り組めます。その結果、生産性が向上し、組織全体の士気も高まるのです。