【ES向上の取り組み】従業員のやりがいアップにつながる対策とは？

ESとは？

ESとは、従業員の仕事や職場に対する満足度を表す指標のことです。「Employee Satisfaction」の略称で、日本語では「従業員満足度」と訳されます。ES調査では、職務内容・労働環境・人事評価・処遇・人間関係・福利厚生などの項目について調べます。

ES（従業員満足度）が高い場合のメリット

ES（従業員満足度）が高いことで、以下のようなメリットが考えられます。

• 離職率が低い
• 従業員のモチベーション向上
• 生産性の向上
• 顧客満足度の向上

ES（従業員満足度）が高い企業では、離職率が低い傾向です。満足度の高い従業員は、自らの職場に対してプラスの感情を持っているため、転職を考える機会が少ないことが理由とされます。また、やりがいを持って主体的に業務に取り組める環境が整っていると、従業員の創造性が発揮され、生産性の向上も期待できます。充実感や達成感のある職場は従業員のモチベーションアップにつながり、高い業績を生み出します。つまり、ES（従業員満足度）を高めることで業績向上や優秀な人材の獲得・定着が見込めるといえます。

ES（従業員満足度）を左右する主な要因

ES（従業員満足度）を左右する主な要因としては、労働時間や働き方、ワークライフバランス、人事制度・評価制度、コミュニケーションの質、企業理念・ビジョンへの共感度、報酬・福利厚生などが挙げられます。

【動機付け要因】

• 仕事の内容（やりがい、適性、量、質）
• 公正な評価制度（納得性、透明性）
• 自己の成長（実感、人材育成、将来性）
• 組織の風土（雰囲気、文化）

【衛生要因】

• 報酬水準（年収、賞与）
• 対人関係（上司、部下、協力体制）
• 経営方針（ビジョン、経営陣、帰属意識）
• 福利厚生、労働条件（時間、休暇）

ES（従業員満足度）を高めるには、動機付け要因と衛生要因の双方に着目し、バランス良く取り組む必要があります。

働き方改革

長時間労働の是正

長時間労働が常態化していると、ストレスの蓄積による心身の不調、プライベート時間の削減によるやる気の減退、疲労による生産効率の低下、ミスが増えるといった問題が発生します。これらを改善するには、労働時間の適正化が不可欠です。長時間労働の是正は、従業員のワークライフバランスの実現と生産性向上につながります。

リモートワーク導入

リモートワークとは、オフィスに出社せずに自宅やカフェ、コワーキングスペースなど、自由に選択した場所で業務を行う働き方です。場所や時間にとらわれず、柔軟に働けることから多くの企業で普及しています。

【メリット】

• 通勤時間の削減
• ワークライフバランスの向上
• 集中しやすい環境で仕事ができる

【デメリット】

• コミュニケーション不足による意思疎通の難しさ
• セキュリティ対策の強化が必要
• モチベーションの維持が難しい

リモートワークの導入はメリット・デメリットがあります。それぞれを比較検討し、自社や従業員にとって最善の制度を設計することがポイントです。

休暇取得の促進

リフレッシュや健康維持の機会を設けることで、生産性の向上が期待できます。具体的な取り組みとしては、以下のようなものが挙げられます。

• 年次休暇取得の義務化
• ゴールデンウィーク連休や夏季休暇の完全シャットダウン
• 年間の休暇取得計画の作成と進捗管理

また、従業員のモチベーションを維持する取り組みとして、有給休暇を利用した自己啓発支援制度、リフレッシュ休暇の新設などもあります。組織的な取り組みと個人に合わせたインセンティブ付与などで、休暇取得を推進することが大切です。

人事制度の改善

公正な評価制度

公正な評価制度とは、従業員の業績や能力を適切に評価する仕組みです。評価項目と配点の明示、評価プロセスの開示、評価結果のフィードバックなど、評価基準の明確化と透明性の確保が重要です。また、定期的な評価制度の見直しも欠かせません。従業員の声に耳を傾け、より公平な制度に進化させていく必要があります。

希望を反映した人事異動

従業員のモチベーションや定着率を向上させるには、本人の希望を反映した人事異動も重要です。取り組みとしては、従業員自ら応募できる社内公募制度の導入、従業員一人ひとりのスキルや希望を把握するためのスキル・キャリアシートの作成、従業員の希望をヒアリングする面談の実施などが挙げられます。

従業員の意向を尊重した人事異動を行うことで、ES（従業員満足度）の向上が期待できます。

スキルアップ支援

企業は、従業員のスキルアップを積極的に支援することが求められます。社内研修の実施、資格取得支援制度、通信教育の活用など、従業員の学びたい意欲を後押しすることで、ES（従業員満足度）向上やモチベーション向上などが期待できます。

コミュニケーション活性化

社内SNSの導入

社内コミュニケーションを活性化させるためには、社内SNSの導入も手段の一つです。社内SNSを活用することで、従業員同士の「対話の活性化」「相互理解の促進」「一体感の醸成」といった効果が見込めます。コミュニケーションが活発になれば自然と人間関係も良好になり、ES（従業員満足度）の向上につながります。

部門横断型の取り組み

部門間の垣根を取り払い、社内のコミュニケーションを活性化するには、部門横断型の取り組みを開催することが効果的です。

具体的には以下のような取り組みが考えられます。

• 社内レクリエーションイベントの開催…BBQ大会、スポーツ大会、ボーリング大会など
• 部門対抗のプロジェクト推進…社内の課題解決や新規事業立案など
• オフサイトミーティングの実施…社外の会場でのディスカッションなど

このような場を設けることで普段接点の少ない部門間での交流が生まれ、相互理解が深まります。

上長と部下の面談

上長と部下の定期的な面談は、従業員とのコミュニケーション活性化に大きく役立ちます。面談を通じて以下のような効果が期待できます。

• 目標の共有と進捗の確認
• 上長による適切なフィードバック
• 相互理解の促進と信頼関係の構築
• 部下のキャリア開発へのフォロー

面談はテーマを設けることで、双方向のコミュニケーションを定着させることができます。

企業理念の浸透

経営陣からのメッセージ発信

経営陣から全従業員に向けて、定期的にメッセージを発信することが重要です。経営陣の想いや会社の方針、重点施策などを伝えることで、従業員が企業の理念・ビジョンに共感し、モチベーション向上につながります。

例えば、以下のような発信の機会が挙げられます。

• 全社会議での社長メッセージ
• 社内報やイントラネットでの発信
• オンラインミーティングでの動画メッセージ配信

理念教育の実施

従業員の企業理念への理解を深めるため、理念教育を実施することが重要です。理念の内容を従業員に浸透させ、実践につなげることで一体感が生まれ、ES（従業員満足度）の向上に大きな効果があります。

理念教育の手段としては、以下のようなものが考えられます。

• 新入社員研修での理念教育
• 階層別研修における理念の学習
• 理念ブックの配布
• 理念実践事例の共有

一過性のイベントではなく、継続的な理念教育の実施が不可欠です。

こうした一連のプロセスを繰り返し実践することで、ES（従業員満足度）の持続的な向上が期待できます。