若手社員が育てられない…上司が気を付けたい成長を左右する行動

上司の「思い込み」が若手の可能性を狭める？

「部下は自分で育つ」と考えている

部下の成長に関して、上司が「部下は自分で育つもの」と考えているケースも少なくありません。この考え方には以下のような問題点があります。

• 部下の主体的な成長が期待できない
• 上司による適切な指導が行われない
• 早期離職のリスク

部下の成長には上司の適切なサポートが不可欠です。部下に任せきりにするのではなく、上司自らが関与し、共に学びながら成長する姿勢が求められます。

部下の成長に関心がない

部下の成長に関心を持たず、業務指示のみを行う上司もいます。このような態度は部下のモチベーションを下げ、結果として成長が伸び悩んでしまいます。部下の長期的な成長は、企業の将来を左右する重要な課題です。上司は部下一人ひとりの能力や適性を見極め、サポートすることが求められます。

• 能力開発や目標設定への助言
• 失敗を許容し、共に学ぶ機会の提供
• 定期的な面談による意識の共有
• 成長を促す課題に挑戦する機会の付与

部下の成長に無関心では単なる作業の指示に留まり、やがてはスキルの停滞や離職につながるおそれがあります。上司は常に部下の成長を意識し、適切に関与することが重要です。

自分自身の評価にとらわれすぎている

部下の成果に貢献することで、上司自身の評価も高まります。しかし、自身の評価ばかりに目が向き、部下の仕事まで行っては成長機会を奪ってしまうことになります。自分自身の評価にとらわれすぎると、部下の成長を妨げてしまいかねません。部下の成長を第一に考え、サポートすることが大切です。

過剰な干渉で部下の自立を妨げる

部下の仕事をすべて取り上げてしまう

若手社員の成長を左右する行動の一つが、部下の仕事をすべて取り上げてしまうことです。仕事は部下の成長の糧となります。しかし、上司がすべての仕事を取り上げては、部下が成長する機会がなくなってしまいます。例えば、重要な仕事は上司が処理し、部下には雑用しか与えないようでは問題です。部下への適切な仕事の割り振りが重要となります。

部下に自由を与えない

部下が自主性を発揮できる環境を作ることは大切です。しかし、上司が過剰に干渉し続けると部下は自由に考えられなくなり、成長が妨げられます。

例えば、こういった行動は避けるべきでしょう。

• 部下の作業の過程に細かく口を出す
• 部下に任せた仕事の手順をすべて決めてしまう
• 部下に裁量権を与えず、上司の指示通りにさせる

部下には一定の自由を与え、成功・失敗を経験させることも大切です。間違いをおそれずにチャレンジできる環境を整えることで、部下の自主性と創造性が引き出されます。

失敗を許さない

部下の失敗を許容せず、過剰に干渉する上司の姿勢は部下の自立を妨げます。失敗をおそれてしまい、新しいことに挑戦できず成長の機会を逃してしまいます。上司は、部下の失敗を“機会”と捉えるべきです。失敗から学ぶことで部下の成長につながります。そのためには上司自身が部下の失敗を受け入れ、それを糧にしてフィードバックを行う姿勢が求められます。

【部下の失敗に対する望ましい上司の姿勢】

• 冷静に受け止める
• 失敗した理由を共に分析する
• 次につなげるためのアドバイスをする
• 信頼関係のもと、失敗を許容する雰囲気を作る

適切な距離を保ちつつ、部下の自立を後押しすることが上司に求められています。

部下のやる気を削ぐ上から目線の態度

部下の意見を無視する

上司が部下の意見を無視したり、一方的に指示を出したりすると、部下のモチベーションを下げてしまいます。部下は意見や提案を言う機会を奪われ、自分の存在が軽んじられていると感じてしまうためです。部下の意見を聞くことは、貴重な気づきや提案が得られるなど、上司にとっても有益です。部下の意見に耳を傾け、その意見を取り入れることでより良い解決策を見出せるでしょう。

部下の個性を尊重しない

例えば、以下のような態度は問題となります。

• 部下の人となり・個性を理解しようとしない
• 失敗や間違いを許さず、常に非難する

部下の存在や価値観を認めず、ただ上から目線で指示するだけでは、部下のモチベーションを下げ、人格を傷付けてしまいます。部下一人ひとりを大切にし、個性を尊重することで良好な人間関係を構築できます。それが部下のやる気を引き出す条件となるのです。

批判ばかりで称賛しない

批判ばかりしていると、以下のようなデメリットがあります。

• 部下のやる気を失わせる
• 上司への不信感が生まれる
• 部下のストレスが高まる

批判だけでは部下のモチベーションを大きく低下させてしまいます。部下の良い点を認め、積極的に称賛することが、部下の成長を後押しすることにつながります。

部下の成長を第一に考える

上司は部下の成長を最優先に考える姿勢が重要です。部下の仕事を一方的に取り上げてしまうのではなく、部下に任せつつ適切なアドバイスやサポートを行うことで自立を促します。

部下に仕事を任せる際は、以下を心がけるようにしましょう。

• 適度な難易度の仕事を与える
• 失敗を許容し、失敗から学ぶ機会を設ける
• 自発的に考え行動する機会を作る

部下の成長は企業の将来に大きく影響するものです。上司は「部下の成長なくして自身の成長はない」という意識を持ち、日々の育成に努める必要があります。

適切な距離を保ちながらサポートする

若手社員の成長を促すには、適切な距離を保ちながらサポートすることが重要です。上司が過剰に干渉すると、部下の自立心を損ねかねません。一方で放置してしまうと、部下が方向性を見失うおそれがあります。

そこで有効なのが以下のような関与の仕方です。

• 目標設定や進捗の確認など、適宜フォローを行う
• 部下に裁量権を与え、自走できる環境を整える
• できる範囲で助言を与える

上司と部下の距離は遠すぎても近すぎても望ましくありません。お互いの役割を尊重し、信頼関係を構築することが大切です。

失敗を許容して共に学ぶ姿勢を意識する

失敗は誰にでもあるものです。重要なのは、その失敗から学び、次に活かせるかどうかです。上司は部下の失敗を叱るのではなく、「なぜそうなったのか」「どこが問題だったのか」を一緒に振り返るべきです。そして、部下とともに対策を検討し、次はどうすれば良かったかを話し合いましょう。こうした過程を経ることで部下は自分で問題を発見し、解決策を見出す力を身に付けられます。上司はあくまで支援者の立場に徹し、部下の主体性を尊重することが大切です。

部下の良い点を認めて称賛する

新しい取り組みに挑戦したとき、目標を達成したときなど、部下の良い点を認めて適切に称賛することは重要です。称賛のタイミングと方法を工夫することで部下のモチベーションが高まり、さらなる成長が期待できます。

育成の目的を明確にする

まず、なぜ若手を育成するのかを明確にしましょう。会社の将来を担う人材を育てる、技術の伝承を行うなど、目的を明確にすることで育成の方向性が定まります。

現状分析を行う

若手社員の現在のスキルレベルや、会社が求める人材像とのギャップを分析します。これにより、重点的に育成すべき項目が明らかになります。

具体的な目標を設定する

分析結果をもとに、半年後や1年後の具体的な到達目標を設定します。例えば以下のような目標です。

• 基本的な業務を独力で遂行できるようになる
• 顧客との基本的なコミュニケーションができるようになる
• 簡単な企画書を作成できるようになる

育成方法を選択する

目標達成のための具体的な育成方法を選びます。例えば、以下のような方法です。

• OJTによる実践的な指導
• 外部研修への参加
• 社内勉強会の実施
• メンター制度の導入

スケジュールを立てる

育成計画を時系列で整理し、いつまでに何を習得するかを明確にします。

進捗管理と評価を行う

定期的に進捗状況を確認し、必要に応じて計画を修正します。また、目標達成度を評価し、次の育成計画に活かします。